Спирин В.Ю.
ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА ДЛЯ РАЗВИТИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ *
Аннотация:
в данной статье рассматриваются особенности организации системы наставничества для развития рабочих кадров промышленных предприятий
Ключевые слова:
наставничество, управление персоналом, развитие персонала, стажер, наставляемый
Важнейшим фактором эффективной деятельности предприятий является их кадровый потенциал, способный генерировать такое поведение, которое позволило бы не только выживать современным организациям, но и способствовать их устойчивому развитию. Подготовка таких кадров может быть обеспечена через систему корпоративного обучения, включающую такой важный элемент, как наставничество [1]. Наставничество является одной из форм обучения на рабочем месте, направленной на развитие прикладных профессиональных компетенций молодого работника [2]. Эффективность наставничества обусловлена тем, что внешнее обучение сотрудников предприятия (тренинги, семинары) не учитывает специфику конкретного производства, поэтому компании готовят из числа своих сотрудников внутренних преподавателей – наставников, которые затем обучают весь остальной персонал. Для преподавания выбираются, заслуживающие уважения своих коллег, умеющие передавать собственный профессиональный опыт и полученные знания, лучшие специалисты – наставники предприятия. Предпосылками развития института наставничества являются: осознание значимости наставничества как эффективного метода формирования профессиональных кадров, приверженных корпоративной культуре компании; определение сути наставничества как эффективного метода адаптации в компании, передачи опыта и знаний; создание благоприятных условий для развития наставничества. Наставничество направлено на решение следующих задач. 1. Повышение качества подготовки и квалификации персонала. 2. Развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе, возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании [3]. 3. Экономия времени руководителей подразделения на обучение и оценку новых работников. 4. Предоставление наставникам опыта управления и возможности карьерного роста, поощрение за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией. 5. Укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к её системе ценностей. 6. Снижение текучести персонала, уменьшение количества сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока. В настоящее время в различных организациях можно встретить следующие типы наставничества. 1. Наставничество-супервизия – наставник делится сведениями об организации, перспективах развития протеже, обучает основным навыкам. Отношения строятся на принципе контроля. 2. Формальное наставничество – наставническая деятельность заключается в объяснении целей работы и обучении на специально организованных тренингах. Действуют формальные процедуры и правила наставничества. 3. Ситуационное наставничество – предоставление необходимой помощи в сложных ситуациях. 4. Неформальное наставничество. Наставник берет на себя всю ответственность за «ученика». Вариант добровольного наставничества без финансового вознаграждения. Программа наставничества должна быть структурирована по трем содержательным блокам. Первый блок (оценка, обучение и развитие рабочих) подразумевает регулярную оценку профессиональных знаний и навыков; обучение по требованию контролирующих органов; повышение разряда; обучение для получения дополнительной профессии; отработка практических навыков на тренажерах. Второй блок (наставничество на рабочем месте) включает в себя назначение наставников и закрепление их за работниками-стажерами (новичками); работа наставников с новичками; оценка работы наставников; мотивация наставников; оценка нового работника. Третий блок (корпоративные мероприятия) включает проведение конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший наставник рабочих». Исходя из программы следует выделить ключевых участников наставничества и их роль в данном процессе: - наставник (передача опыта и знаний, участие в оценке результативности наставляемого); - наставляемый (эффективное профессиональное развитие, оценка достигнутого результата); - руководитель (контроль взаимодействия в процессе наставничества, оценка результативности наставничества); - куратор программы (методическая поддержка процесса наставничества, управление системой взаимодействия участников процесса, развитие участников процесса). Личности наставника играют ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен не только иметь соответствующие навыки, знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника.
Номер журнала Вестник науки №1 (22) том 1
Ссылка для цитирования:
Спирин В.Ю. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА ДЛЯ РАЗВИТИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ // Вестник науки №1 (22) том 1. С. 124 - 128. 2020 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/2567 (дата обращения: 30.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2020. 16+